5
|
Когда преуспевшие администраторы оглядываются назад, на пройденный ими путь, они часто подчеркивают то, что они называют "элементом удачи". Но что это такое? Говорят, что Джордж Хэмфри положил себе за правило иметь возле себя "удачливых людей". Если расшифровать таинственное понятие "удачи", то окажется, что под ним кроется тот факт, что в мире корпораций совершается процесс накопления успеха. Если вы работаете успешно, то это доказывает, что вы удачливый человек, а если вам сопутствует удача, то на вас падает выбор людей, пребывающих в верхах, и, таким образом, вы имеете шансы добиться еще большего успеха. Изучая карьеру администраторов, можно часто видеть, как люди, вращающиеся в одной и той же сфере, выдвигают друг друга. Например, Хэмфри был членом консультативного комитета министерства торговли. Там он познакомился с Паулем Гофманом. Позднее, когда Гофман возглавил Администрацию европейского экономического сотрудничества, он протащил Хэмфри в руководство консультативного комитета по вопросам германской промышленности. Здесь он был замечен генералом Клеем. Генерал Клей, конечно, знаком с генералом Эйзенхауэром. И, когда генерал Эйзенхауэр стал президентом, генерал Клей рекомендовал Хэмфри своему близкому другу, президенту Эйзенхауэру.
Существует еще один фактор, формирующий ту сеть дружеских отношений и взаимной поддержки, которую люди именуют "удачей". Это светская жизнь людей из мира корпораций. Имеется основание полагать, что известная доля служебной деятельности ведущих администраторов корпораций тратится на закулисные "политические маневры". Подобно любому политику, преуспевающий администратор, особенно если он уже добрался до вершины или близок к ней, стремится приобрести друзей, завязать прочные связи, и он тратит, надо думать, немало времени и труда на то, чтобы разгадать замыслы тех клик, которые он считает враждебными. Он пускает в ход свои козыри, и эта "игра" является, очевидно, одним из условий успешной карьеры людей из управленческой элиты. Ведущие администраторы считают, что беспрерывное существование их корпораций предполагает беспрерывность их руководства или руководства людей, подобных им, то есть подготовку преемников, которые не только обладали бы специальной выучкой, но и были бы проникнуты определенной идеологией. Знаменательны в этом отношении слова, недавно сказанные о человеке, занимающем высокий пост в крупнейшей в мире нефтяной компании: "Он в такой же степени является продуктом компании, как и 2 млн. баррелей нефтяных продуктов, которые она ежедневно выпускает". По мере того как будущие руководители корпораций продвигаются вверх, по направлению к центральному руководящему ядру, они становятся членами ряда клик, которые они часто туманно называют "упряжкой". Им приходится держать ухо востро. Они должны взвешивать различные точки зрения и остерегаться слишком поспешных суждений. Им надлежит приноровиться к деловой "упряжке" и к различным кликам, борющимся внутри корпорации. Если карьера данного человека является подлинно корпоративной карьерой, то для того, чтобы продвигаться, ему надо служить интересам корпорации, а это значит служить тем, кто правит ею и судит о ее интересах. Карьера ведущего администратора развертывается почти целиком в мире корпораций: из каждых 10 человек, занимавших высшие административные посты в корпорациях на протяжении жизни последних трех поколений, только один человек (менее одного человека!) подвизался до занятия такого высшего поста в иных иерархиях или в качестве независимого деятеля одной из свободных профессий. Больше того, эта карьера все чаще делается в рамках одной корпорации: в 1870 г. более 6 из 10 администраторов, взобравшихся на верхнюю ступень административной лестницы, не работали раньше в той корпорации, где они заняли высший пост, а в 1950 г. почти 7 человек из 10 ведущих администраторов достигли высших постов именно в тех компаниях, где они работали до получения этих постов. Сначала вы становитесь вице-президентом, затем президентом. Вас должны хорошо знать, к вам должны хорошо относиться, вы должны быть своим человеком. В высших сферах корпораций успешное продвижение отдельных людей, очевидно, зависит от существующих там принципов отбора и от способов применения этих принципов, практикуемых теми, кто уже стоит у власти. В мире корпораций выдвижение определяется оценкой начальства. Большинство руководителей корпораций весьма гордится своей способностью "оценивать людей"; но каково мерило, с помощью которого они производят эту оценку? Применяемые критерии не отличаются четкостью и объективностью, они почти неуловимы, зачастую совершенно субъективны, и подчиненные часто воспринимают их как весьма спорные. Профессора, изучающие "психологические данные, необходимые для бизнеса", проявили много усердия по части изобретения еще более туманных мерил и поискам "психологических качеств администратора", но преобладающая часть этих "исследований" представляет собой бессмыслицу, не имеющую никакого отношения к реальной действительности. В этом легко убедиться, если проанализировать реально существующие критерии отбора, личные и социальные особенности людей, добившихся успеха, и их образ жизни, типичный для людей из мира корпораций. В средних и низших звеньях административного аппарата корпорации часто преобладают объективные критерии выдвижения, связанные с умелым выполнением служебных обязанностей. Здесь имеется даже возможность составлять правила повышения по службе и объявлять их в обычном бюрократическом порядке. При таких условиях искусство и энергия часто вознаграждаются независимо от соображений, связанных с выработкой так называемого "корпоративного характера". Но, когда работник менее высокого ранга становится кандидатом на высокий административный пост, от него уже требуют способности к здравым суждениям, широкого кругозора и прочих, менее осязательных особенностей "корпоративного характера". "Характер, - писал обозреватель журнала "Форчун", - и даже подобающая администратору внешность становятся в этом случае более важными качествами, чем чисто деловые дарования". Часто приходится слышать, что решающее значение в деле выдвижения на высшие посты имеет практический опыт кандидата, но это весьма поверхностное представление, ибо сама возможность приобретения опыта, который может считаться достаточным для выполнения больших задач, требующих здравых суждений и осторожного маневрирования, именно и зависит от тех, кто находится на командных постах. Значение такого опыта часто маскируется ссылкой на существование некоего абстрактного, поддающегося воспитанию качества, именуемого "административными способностями". Однако многие из тех, кто был близок к высшим кругам (но не принадлежал к ним), пришли к убеждению, что такой вещи скорее всего не существует. И если даже допустить, что такая отвлеченная способность существует, то только несведущий человек может думать, что это и есть то качество, которое требуется там, где делают высокую политику, или что кто-нибудь будет стараться набрать людей того сорта, которым платят по 200 тыс. долл. в год, для выполнения оперативно-управленческих функций. Для этого вы наймете человека, которому платят 20 тыс. долл. в год, или, еще лучше, обратитесь к фирме, консультирующей по юридическим и управленческим вопросам; и заправилы корпораций, получающие по 200 тыс. долл. в год, так и делают. "Административные способности" этих людей как раз и состоят отчасти в том, что они сознают собственную неспособность и знают, где найти человека с соответствующими способностями и где взять деньги на его оплату. И, пока у нас нет точного определения понятия одаренности, необходимой для движения в мире корпорации - понятия, весьма широкого, - наиболее точным единичным определением надо считать следующее: это умение быть полезным начальству, от которого зависит ваше продвижение. Читая речи и доклады администраторов о человеке того склада, который им требуется, неизбежно приходишь к простому выводу: этот человек должен уметь приноравливаться к тем, кто уже пребывает в верхах. Это значит, что он должен оправдывать ожидания своих старших начальников и товарищей по работе; что по своему характеру и политическим взглядам, по своим светским манерам и деловому стилю он должен походить на тех, кто уже принадлежит к числу избранных и от оценки которых зависит его собственный успех. Если талант - что бы под ним ни подразумевать - имеет значение для карьеры в мире корпораций, то только в том случае, если его замечают талантливые начальники. Особенность корпоративной этики такова, что люди из верхов не могут и не станут восхищаться тем, чего они не понимают и не могут понять. Когда ведущим администраторам из мира корпораций задают вопрос: "Было ли у них "нечто такое", что дало им возможность возвыситься?" - они отвечают: "Да, было". У них, говорят они, было "то, что обеспечивает успех". Следовательно, вся суть заключается в том, чтобы установить, что же обеспечивает успех. И единственный ответ, который можно где-либо найти на этот вопрос, таков: умение здраво судить о вещах - в том смысле, в каком оно трактовалось выдвинувшими их здравомыслящими людьми. Высокую карьеру делает тот, кто пришелся ко двору, а пригодность подразумевает не подлинные знания - такая вещь, вероятно, не обязательно требуется для занятия высших административных постов, - а соответствие критериям, применяемым теми, кто уже преуспел. Чтобы ужиться с людьми из верхов, надо действовать подобно им, выглядеть, как они, думать, как они, быть одним из них и действовать за них - или по меньшей мере создать у них подобное представление о себе. В этом фактически и заключается суть того, что подразумевается под "созданием" (удачно найденное слово!) "хорошего впечатления". Это, и ничто другое, означает быть "надежным" человеком, надежным, как доллар. Так как успех зависит от усмотрения определенного лица или клики, то критерии отбора, как правило, лишены определенности. Поэтому у людей, подвизающихся в высших сферах корпорации, но на вторых ролях, имеются достаточные побуждения и поводы к тому, чтобы внимательно изучать вышестоящих администраторов в качестве образца и придирчиво (и с немалой тревогой) наблюдать за теми, кто занимает равное с ними положение. Они уже перешагнули ту ступень, где им приходилось доказывать свои технические способности и требуемые знания, деловой опыт и обычную респектабельность, обязательную для людей среднего класса. Все эти качества принимаются теперь как само собой разумеющиеся. Они находятся теперь в расплывчатом, зыбком мире высших и замкнутых кругов, с членами которых они должны вступить в особые отношения, отношения взаимного доверия. Не чиновно-бюрократические правила старшинства и не объективная проверка деловых качеств, а вера тесного круга людей в то, что ты свой человек и готов служить им, является непременной предпосылкой присоединения к высшим кругам. В управленческом аппарате корпораций из многих званых в число избранных попадают лишь очень немногие. И попадают не столько в силу чисто личных достоинств, которыми многие из них фактически не обладают, сколько вследствие того, что их сочли полезными для "упряжки". Люди, дорожащие своей индивидуальностью, в этой упряжке не пользуются спросом. Тех, кто начинал свою карьеру в верхах, с самого начала формировали люди со здравым смыслом и вся система их умственной тренировки была рассчитана на то, чтобы из них получились здравомыслящие люди. Им не нужно заботиться о том, чтобы казаться такими: они такие и есть, они образец здравого смысла. Тем же, кто начинал карьеру с низов, приходится хорошенько подумать, прежде чем рискнуть показаться человеком, для которого здравый смысл не является верховным руководителем. Если они хотят преуспеть, им приходится воспитывать в себе те качества, которые нужны для успеха в мире корпораций; сформировавшиеся под влиянием своей успешной карьеры, они тоже становятся олицетворением ее требований, может быть, более законченным, чем те, кто всегда пребывал в верхах. Таким образом, и низкая и высокая исходные точки карьеры выступают - каждая по-своему - как фактор отбора и формирования здравомыслящих людей с уравновешенными суждениями. Критерии отбора и те данные, которые необходимы для того, чтобы приспособиться к ним и воспользоваться ими, - вот что важно для понимания духовного склада ведущих администраторов, а не просто статистические данные о начале их карьеры. Механика корпоративной карьеры и заключенные в ней психологические влияния - вот что формирует людей из верхушки корпораций, а не просто внешнее чередование постов. Так вот запомните: разговаривайте внушительно и плавно и не обременяйте внимания людей, стоящих выше вас, изложением деталей. Умейте вовремя поставить точку. Соблюдайте давно установленные правила ритуала вынесения решений. Не торопитесь обнародовать мнение, на котором вы остановились, и делайте это так, чтобы избитые истины прозвучали как глубоко продуманные идеи. Разговаривайте как спокойный, компетентный, деловой человек, и лично вы никогда не говорите "нет". Наймите людей, которые будут говорить "нет", а также и людей, которым будет вменяться в обязанность говорить "да". Будьте благожелательным человеком, неизменно оперирующим формулой "ну что ж, посмотрим", - и тогда все будут увиваться вокруг вас, преисполненные надежды. Укрощайте свои истинные чувства и страсти, скрыв их под личиной человека оптимистичного, практичного, дальновидного, сердечного, бодрого. Ничего не заостряйте. Ведите себя как человек с весом, будьте уравновешенны. Доводите до карикатурного преувеличения те достоинства, которые другие в вас находят, но никогда не смейте сознавать это, а тем более показывать, что это вас забавляет. И никогда не давайте заметить, что вы умны. |
загрузка...